ベテランパートを辞めさせたい|穏便に進める退職勧奨の進め方

2025年5月1日

退職勧奨は、訴訟リスクを回避し円満な解決を目指すための重要な手段です。

特に、ベテランパートへの対応は、慎重に進める必要があります。

この記事では、具体的な手順と注意点について解説します。

この記事では、ベテランパートへの退職勧奨を穏便に進めるための方法を解説します。

退職勧奨を行う理由から、具体的な進め方、そして従業員が応じない場合の対応まで、企業が知っておくべき情報を網羅しています。

ベテランパートに辞めてもらうのって、やっぱり難しいのかな？

この記事を読めば、法的なリスクを抑えつつ、円満に退職勧奨を進めることができます。

この記事でわかること

退職勧奨の基本的な進め方
ベテランパートに退職勧奨を行う際の注意点
従業員が退職勧奨に応じない場合の対応策

ベテランパートへの退職勧奨|穏便に進める手順

退職勧奨は、会社と従業員が合意の元で退職する手続きであり、訴訟リスクを回避し、円満な解決を目指すために重要な手段です。

具体的な手順を理解することで、不当な解雇とみなされるリスクを減らすことが可能です。

以下で退職勧奨に関する重要なポイントを強調します。

退職勧奨とは|会社と従業員の合意による退職

退職勧奨とは、会社が従業員に対し、自主的な退職を促す行為です。

会社側からの解雇ではなく、従業員の合意に基づいて雇用契約を終了させるため、法的なリスクを低減できます。

退職勧奨は、労働契約法やその他の法律に違反しない範囲で行われる必要があり、強要や脅迫は禁じられています。

退職勧奨って、具体的にどんな状況で会社から勧められるものなの？

退職勧奨は、従業員の能力不足や会社の経営状況など、さまざまな理由で行われます。

退職勧奨のメリット|訴訟リスク回避と円満解決

退職勧奨の最大のメリットは、訴訟リスクを回避できることです。

従業員が合意して退職する場合、解雇のように不当解雇として訴えられるリスクが大幅に減少します。

また、退職条件について交渉することで、従業員の納得を得やすく、円満な解決につながる可能性が高まります。

メリット	内容
訴訟リスクの低減	従業員の合意に基づく退職であるため、不当解雇訴訟のリスクを回避できる
円満な解決	退職条件の交渉を通じて、従業員の納得を得やすく、良好な関係を維持できる
柔軟な対応	個々の状況に応じて、退職条件や支援内容を調整できる

退職勧奨は、訴訟リスクを避けながら、会社と従業員双方にとってより良い結果を目指すための有効な手段と言えるでしょう。

ベテランパートに退職勧奨を行う理由

ベテランパートに退職勧奨を行う理由は、組織全体の健全性を維持し、活性化を図るために重要です。

問題のある従業員の存在は、職場全体の士気低下や生産性の低下につながる可能性があります。

以下に、退職勧奨を行う理由の概要を示します。

各理由について、具体的な状況と対応を理解することで、適切な判断と行動を取ることが可能になります。

能力不足|業務遂行能力の著しい低下

能力不足とは、求められる業務水準に達していない状態を指します。

これは、新しい技術やスキルの習得が困難であるか、または基本的な業務遂行能力が低下している場合に顕著になります。

B社では、ベテランパートCさんが長年同じ業務に従事していましたが、新しいシステムの導入後、操作を習得できず、業務効率が大幅に低下しました。

他の従業員がCさんの業務をカバーする必要が生じ、全体の業務負担が増加しました。

Cさんは、新しいシステムにどうしてもなじめない…。

Cさんの能力に合わせた業務への配置転換も検討しましたが、適当なポジションが見つかりませんでした。

協調性の欠如|チームワークを阻害する言動

協調性の欠如とは、他の従業員との協力やコミュニケーションを円滑に行えない状態を指します。

これは、自己中心的な行動や発言、またはチームワークを阻害するような態度として現れます。

飲食店で勤務するベテランパートDさんは、新しいアルバイトが入ってくるたびに、その新人を妬み、冷たく接していました。

Dさんの態度は他のスタッフにも悪影響を及ぼし、職場の雰囲気が悪化していました。

Dさんのせいで、うちの職場はいつもギスギスしている…。

Dさんの行動は、職場全体の協調性を損ない、生産性を低下させる要因となっていました。

規律違反|就業規則や職場秩序を乱す行為

規律違反とは、会社の就業規則や職場秩序に違反する行為を指します。

これは、無断欠勤や遅刻、または会社の備品を不正に使用するなどの行為として現れます。

ある小売店で勤務するベテランパートEさんは、頻繁に無断欠勤を繰り返していました。

Eさんの無断欠勤は他の従業員のシフトに穴を開け、業務に支障をきたしていました。

Eさんがまた無断欠勤…。どうしていつもこうなんだろう。

Eさんの規律違反は、他の従業員の負担を増加させ、会社の信頼を損なう行為でした。

会社の経営状況|経営悪化に伴う人員削減の必要性

会社の経営状況とは、会社の収益や財務状況が悪化し、人員削減が必要となる状態を指します。

これは、売上減少やコスト増加、または市場の変化など、様々な要因によって引き起こされます。

F社は、経営悪化のため、人員削減を余儀なくされました。

F社は、まずベテランパートGさんに対して、退職勧奨を行いました。

Gさんは、長年会社に貢献してきましたが、会社の経営状況を理解し、退職勧奨に応じました。

まさか自分が退職勧奨を受けるなんて…。

F社は、Gさんの長年の貢献に感謝し、退職金に加えて、再就職支援を行いました。

退職勧奨|具体的な進め方と注意点

退職勧奨は、企業が従業員に対して退職を促す行為ですが、従業員の自由な意思に基づく合意が不可欠です。

不適切な退職勧奨は、法的リスクを高める可能性があります。

以下に、退職勧奨を適切に進めるための具体的なステップと注意点をまとめました。

各ステップを理解し、慎重に進めることで、企業と従業員の双方が納得できる円満な解決を目指しましょう。

退職勧奨の具体的な進め方と注意点の詳細は、各ステップで強調されている部分を参考にしてください。

STEP1|退職勧奨の準備|証拠収集と弁護士への相談

退職勧奨を始める前に、対象となる従業員の言動や能力に関する客観的な証拠を収集することが重要です。

たとえば、業務成績の記録、同僚からの証言、顧客からの苦情などが挙げられます。

これらの証拠は、退職勧奨の理由を明確に説明するために不可欠です。

また、弁護士に事前に相談することで、法的なリスクを回避し、適切な手続きを踏むことができます。

退職勧奨って、やっぱり弁護士さんに相談した方がいいのかな？

退職勧奨は、法的な側面が強く関わるため、弁護士への相談をおすすめします。

STEP2|面談の実施|個室での丁寧な説明と傾聴

面談は、従業員のプライバシーに配慮した個室で行うことが重要です。

威圧的な雰囲気は避け、冷静かつ丁寧に退職勧奨の理由を説明します。

従業員の話を注意深く聞き、共感的な姿勢を示すことで、建設的な対話を目指しましょう。

退職勧奨の面談って、どんなことに注意すればいいの？

面談では、従業員の感情に配慮し、冷静かつ丁寧に説明することが大切です。

STEP3|退職条件の提示|退職金、有給消化、再就職支援

退職勧奨に応じる従業員に対して、退職金、有給消化、再就職支援などの条件を具体的に提示します。

これらの条件は、従業員が退職後の生活を安心して送るための重要な要素です。

条件提示は、従業員の状況や貢献度に応じて柔軟に対応することが望ましいでしょう。

たとえば、長年勤務した従業員には、退職金を上乗せするなどの配慮が考えられます。

退職勧奨に応じてもらうには、どんな条件を提示すればいいのかな？

退職金の上乗せや、再就職支援など、従業員にとって魅力的な条件を提示しましょう。

STEP4|合意書の作成|弁護士の確認と署名・捺印

退職勧奨の結果、従業員が退職に合意した場合、合意内容を明確に記載した合意書を作成することが重要です。

合意書には、退職日、退職金、有給消化、秘密保持義務など、合意されたすべての条件を明記します。

合意書の内容は、弁護士に確認してもらい、法的に問題がないことを確認しましょう。

合意書は、企業と従業員の双方が署名・捺印し、それぞれが保管します。

合意書って、どんなことを書けばいいの？

退職日、退職金、有給消化など、合意したすべての条件を明確に記載しましょう。

STEP5|退職後のフォロー|感謝の言葉と再出発の応援

従業員が退職した後も、感謝の言葉を伝え、再出発を応援する姿勢を示すことが大切です。

円満な退職は、企業の評判を維持し、今後の採用活動にも好影響を与えます。

退職した従業員が、新しい職場で活躍することを心から願うとともに、必要に応じて、再就職に関する情報提供などの支援を行うことも検討しましょう。

退職した後も、何かできることはあるかな？

感謝の言葉を伝え、再出発を応援する姿勢を示すことが大切です。

退職勧奨に応じない場合|会社側の対応策

退職勧奨は、会社と従業員が合意のもとで退職する手続きです。

従業員が退職勧奨に応じない場合、会社は一方的に解雇することは原則としてできません。

会社は、従業員の能力や適性、勤務態度などを考慮し、他の対応策を検討する必要があります。

以下に、会社が検討できる対応策と、それぞれの注意点を説明します。

退職勧奨に応じない従業員に対して、会社が取り得る対応策はいくつか存在します。

会社はそれぞれの従業員の状況に合わせて、適切な対応を検討することが重要です。

以下に、具体的な対応策をまとめました。

対応策	内容
配置転換	能力や適性に合った部署への異動
降格	役職や職位の変更
減給	給与水準の引き下げ
指導・教育	能力向上のための研修やOJT
解雇	最終手段としての検討

会社は、これらの対応策を検討するにあたり、客観的な証拠に基づき、公平かつ慎重に進める必要があります。

配置転換|能力や適性に合った部署への異動

配置転換とは、従業員の能力や適性に応じて、部署や勤務地を変更することです。

配置転換は、従業員のモチベーション向上や、新たな能力開発の機会になる可能性があります。

配置転換は、従業員の新たな能力開発の機会になる可能性があります。

例えば、B社では、営業成績が伸び悩んでいたCさんを、顧客サポート部門に配置転換しました。

Cさんは、顧客とのコミュニケーション能力が高く、顧客サポート部門でその能力を発揮し、顧客満足度の向上に大きく貢献しました。

配置転換って、嫌がらせにならない？

配置転換は、業務上の必要性があり、不当な動機や目的がない限り、原則として認められています。

降格|役職や職位の変更

降格とは、従業員の役職や職位を下げることです。

降格は、従業員の責任や権限を軽減することで、精神的な負担を軽減する効果が期待できます。

例えば、D社では、管理職としてプレッシャーを感じていたEさんを、一般職に降格しました。

Eさんは、降格後、プレッシャーから解放され、以前よりも意欲的に業務に取り組むようになりました。

減給|給与水準の引き下げ

減給とは、従業員の給与水準を下げることです。

ただし、減給は、就業規則に減給の事由や金額が明記されている必要があり、労働基準法に違反しない範囲で行う必要があります。

減給を行う場合は、就業規則に減給の事由や金額が明記されている必要があります。

労働基準法では、1回の減給額は平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないと定められています。

指導・教育|能力向上のための研修やOJT

指導・教育とは、従業員の能力向上のために、研修やOJTなどを実施することです。

会社は、従業員の能力不足を理由に解雇する場合、解雇する前に、十分な指導や教育を行う必要があります。

例えば、F社では、パソコンスキルが低いGさんに対して、パソコン研修を受講させました。

Gさんは、研修後、パソコンスキルが向上し、業務を円滑に進めることができるようになりました。

解雇|最終手段としての検討|弁護士への相談必須

解雇とは、会社が一方的に労働契約を解除することです。

解雇は、従業員の生活に大きな影響を与えるため、最終手段として慎重に検討する必要があります。

解雇を行うには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

例えば、H社では、業務命令に再三従わないIさんを解雇しました。

Iさんは、以前から業務命令に反抗することが多く、他の従業員への悪影響も出ていました。

会社は、Iさんに対して、何度も注意や指導を行いましたが、改善は見られませんでした。

そのため、会社は、Iさんを解雇せざるを得ないと判断しました。

解雇を行う場合は、弁護士に相談し、法的なリスクを十分に検討する必要があります。

比較項目	弁護士法人 reliance	その他の弁護士事務所
退職勧奨の専門性	◎	△
企業側のサポート	◎	◯
従業員側のサポート	◎	◯
法的リスクの最小化	◎	◯
円満解決の実績	◎	◯

注意点	詳細
退職勧奨の理由	客観的で合理的な理由が必要（例：業績不振、組織再編）
手続き	面談記録の作成、合意書の作成など、証拠を残す
退職条件	退職金、有給休暇の消化、再就職支援など、従業員が納得できる条件を提示する

注意点	詳細
退職勧奨の理由	企業から明確な理由の説明を求める
退職条件	退職金、有給休暇の消化、再就職支援など、自身の希望する条件を交渉する
弁護士への相談	不安な場合や納得できない場合は、弁護士に相談する

よくある質問（FAQ）

ベテランパートへの退職勧奨は、どのような場合に検討すべきですか？

ベテランパートの能力不足が顕著である、協調性が欠如しチームワークを阻害する言動が見られる、または就業規則に違反する行為が認められる場合に、退職勧奨を検討することがあります。

また、会社の経営状況が悪化し、人員削減が必要となった際にも、退職勧奨が検討される場合があります。

退職勧奨を行う際、どのような準備が必要ですか？

まず、対象となる従業員の言動や能力に関する客観的な証拠を収集します。

例えば、業務成績の記録や同僚からの証言などが挙げられます。

次に、弁護士に事前に相談し、法的なリスクを回避するためのアドバイスを受けます。

退職勧奨の面談では、どのような点に注意すべきですか？

従業員のプライバシーに配慮した個室で面談を実施し、威圧的な雰囲気は避けるようにします。

冷静かつ丁寧に退職勧奨の理由を説明し、従業員の話を注意深く聞き、共感的な姿勢を示すことが重要です。

退職勧奨に応じてもらうために、どのような条件を提示できますか？

退職金の上乗せ、有給休暇の消化、再就職支援などの条件を提示することが考えられます。

これらの条件は、従業員が退職後の生活を安心して送るための重要な要素となります。

従業員の状況や貢献度に応じて、柔軟に対応することが望ましいでしょう。

従業員が退職勧奨に応じない場合、会社はどのように対応すべきですか？

退職勧奨は合意に基づく退職であるため、従業員が応じない場合、会社は一方的に解雇することは原則としてできません。

配置転換、降格、減給、指導・教育などの他の対応策を検討する必要があります。

解雇は最終手段として検討しますが、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

退職勧奨を弁護士に依頼するメリットは何ですか？

弁護士は、退職勧奨のプロセス全体を法的に適切に進めるためのサポートを提供します。

企業側の立場であれば、訴訟リスクを最小限に抑え、従業員側の立場であれば、不当な扱いから自身を保護することができます。

弁護士法人 reliance のように、退職勧奨に特化した専門家であれば、企業と従業員の双方にとって最善の結果をもたらすことが期待できます。

まとめ

この記事では、ベテランパートへの退職勧奨を穏便に進めるための具体的な手順と注意点を解説しました。

特に、訴訟リスクを回避し、円満な解決を目指すためには、事前の準備と丁寧な対応が不可欠です。

退職勧奨を行う理由の明確化
従業員の意思を尊重した面談の実施
法的なリスクを考慮した合意書の作成

今回の情報を参考に、退職勧奨を検討する際には、専門家である弁護士に相談し、適切なサポートを受けることをおすすめします。

ベテランパートを辞めさせたい|穏便に進める退職勧奨の進め方