会社都合にしたくない理由｜会社側の本音と対策

会社都合退職は、従業員にとって有利な条件で退職できる一方、会社側にとっては経済的な負担や企業イメージの悪化につながるため、できる限り避けたいと考えています。

会社側の本音を理解することは、交渉を有利に進める上で非常に重要です。

会社都合退職を会社側が避けたい理由として、経済的負担の増加、手続きの煩雑さ、企業イメージの低下などが挙げられます。

これらの理由を詳しく解説することで、会社側の視点に立った対策を検討し、建設的な話し合いを進めることができるようになります。

この記事でわかること

会社都合にしたくない理由｜会社側の事情

会社側が会社都合退職を避ける一番の理由は、経済的な負担が増えることです。

会社都合退職を避けたい理由として、企業イメージの悪化や訴訟リスクも挙げられますが、ここでは経済的負担：助成金、保険料、訴訟リスク、手続きの煩雑さ：書類作成、ハローワーク対応、企業イメージ低下：採用、取引先、株価への影響について解説します。

会社側の本音と従業員への影響

会社側の本音として、会社都合退職は経済的な負担増や手続きの煩雑さ、企業イメージの低下につながるため、できる限り避けたいというのが本音です。

項目	内容
経済的な負担	助成金の受給停止、退職金の割増し、訴訟リスクによる費用発生
手続きの煩雑さ	ハローワークへの書類提出、従業員との面談など、通常よりも多くの手続きが必要
企業イメージの低下	会社の経営状況に対する疑念や、ブラック企業であるというイメージが広まる可能性
従業員への影響	会社都合退職を避けるために、会社側が不当な圧力をかける、労働条件を悪化させるなどの行為に及ぶ可能性

退職理由の種類と会社都合退職の定義

退職理由は大きく分けて会社都合退職と自己都合退職の2種類があり、会社都合退職は会社の業績不振や事業縮小、解雇など、従業員の意思とは関係なく退職せざるを得ない場合を指します。

区分	会社都合退職	自己都合退職
退職理由の例	倒産、事業縮小、解雇、賃金未払い、退職勧奨など	転職、家庭の事情、労働者の責に帰すべき理由による解雇など
失業保険	特定受給資格者	特定理由離職者、一般受給資格者
退職金	自己都合退職より支給額が高いことがある	自己都合退職より支給額が低い場合がある

会社都合退職は、従業員にとって失業保険の給付条件が有利になるなどのメリットがありますが、会社側にとっては経済的な負担や企業イメージの低下につながるため、可能な限り避けたいと考えるのが一般的です。

会社都合退職を会社側が避けたい理由3選

会社都合退職を避ける会社側の理由は、経済的負担の増加、手続きの煩雑さ、そして企業イメージの低下です。

これらの要因を理解することで、会社側の視点に立った対策を検討できます。

経済的負担：助成金、保険料、訴訟リスク

会社都合退職が発生すると、企業は助成金の受給停止や保険料の増加といった経済的負担を強いられます。

訴訟に発展するリスクも考慮すると、その負担はさらに大きくなります。

例えば、以下のような経済的負担が考えられます。

経済的負担	内容
助成金の受給停止	産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）などが該当。
保険料の増加	雇用保険料率が上昇する可能性。
訴訟リスク	不当解雇とみなされた場合、バックペイ、解決金、慰謝料などの支払いが発生。

手続きの煩雑さ：書類作成、ハローワーク対応

会社都合退職は、企業にとって煩雑な手続きを伴います。

書類作成やハローワークとのやり取りは、通常よりも時間と労力を要します。

具体的には、以下の手続きが必要になります。

手続き	内容
書類作成	離職証明書、退職証明書など、通常よりも多くの書類作成が必要。
ハローワーク対応	従業員への説明、ハローワークへの提出、問い合わせ対応などが発生。
従業員との面談	退職理由や条件について、従業員との合意形成を図るための面談が必要。

企業イメージ低下：採用、取引先、株価への影響

会社都合退職、特にリストラや解雇は、企業のイメージを大きく損なう可能性があります。

採用活動や取引先との関係、株価にも悪影響を及ぼすことがあります。

具体的には、以下のような影響が考えられます。

企業イメージ低下	内容
採用への影響	新規採用が困難になる、応募者の質が低下する可能性。
取引先への影響	経営状況への疑念が生じ、取引条件の変更や取引停止につながる可能性。
株価への影響	投資家からの信頼を失い、株価が下落する可能性。

企業が会社都合退職を避ける背景には、経済的負担、手続きの煩雑さ、企業イメージの低下といった複数の要因があります。

これらの理由を理解することで、より建設的な議論や問題解決につながるはずです。

会社都合退職を会社側が回避するための対策

会社都合退職を回避するために、企業は従業員との合意に基づいた解決策を模索する必要があります。

一方的な解雇や退職強要は、法的リスクを高めるだけでなく、企業の評判を損なうことにもつながります。

ここでは、会社都合退職を回避するために企業が取り得る具体的な対策を、3つの方法に分けて解説します。

各対策のポイントを理解することで、企業はより適切な対応を選択できるでしょう。

普通解雇：適法な解雇理由と手続きの遵守

普通解雇とは、従業員の能力不足や勤務態度不良などを理由とする解雇のことです。

解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合にのみ有効となります。

企業が普通解雇を行う際には、以下の点に注意が必要です。

項目	内容
解雇理由	就業規則に明記された解雇理由に該当すること。例：著しい能力不足、重大な規律違反
解雇予告	解雇日の30日以上前に予告すること。または、30日分の平均賃金を支払うこと（解雇予告手当）。
手続き	解雇理由を従業員に説明し、弁明の機会を与えること。必要に応じて、弁護士などの専門家に相談すること。
その他の注意点	解雇理由が不当であると判断された場合、従業員から訴訟を起こされる可能性があること。解雇に関する記録を適切に保管しておくこと。

普通解雇は、法的リスクを伴うため、慎重な判断と手続きが必要です。

退職勧奨：合意退職への誘導と注意点

退職勧奨とは、企業が従業員に対して退職を促す行為です。

退職勧奨は、あくまで従業員の合意に基づいて退職してもらうためのものであり、強要は違法となります。

退職勧奨を行う際には、以下の点に注意が必要です。

項目	内容
説明	退職勧奨の理由を丁寧に説明し、従業員の理解を得ること。
選択肢	退職以外の選択肢（配置転換など）も提示し、従業員が納得できる選択肢を選べるようにすること。
強要の禁止	退職を強要するような言動は避け、あくまで従業員の意思を尊重すること。
記録	退職勧奨の内容や従業員とのやり取りを記録しておくこと。
合意書の作成	退職勧奨に応じて従業員が退職する場合、合意書を作成し、双方の合意内容を明確にしておくこと。

退職勧奨は、従業員との良好な関係を維持しながら、円満な退職を目指すための有効な手段となります。

希望退職：人員削減策としてのメリット・デメリット

希望退職とは、企業が従業員に対して、退職希望者を募る制度です。

希望退職は、人員削減策として用いられることが多く、一般的には、通常の退職金に加えて、割増退職金などが支給されます。

希望退職制度の導入には、以下のメリット・デメリットがあります。

項目	内容
メリット	・人員削減を円滑に進められる ・従業員のモチベーション低下を防げる ・訴訟リスクを低減できる
デメリット	・優秀な人材が流出する可能性がある ・希望退職者が集まらない可能性がある ・割増退職金の支払いにより、一時的な費用負担が増加する ・従業員の不安感が増大する
注意点	・希望退職の募集は、あくまで従業員の自由な意思に基づくものであること ・退職を強要するような行為は避けること ・希望退職に応じた従業員に対して、適切な再就職支援を行うこと

希望退職制度は、人員削減策として有効ですが、導入にあたっては、慎重な検討が必要です。

よくある質問（FAQ）

会社都合退職を会社側が避けたい理由は何ですか？

会社都合退職を避ける会社側の理由として、経済的負担の増加、手続きの煩雑さ、企業イメージの低下が挙げられます。

会社都合退職による経済的負担とは具体的にどのようなものですか？

経済的負担としては、助成金の受給停止、保険料の増加、訴訟リスクなどが考えられます。

会社都合退職に伴う手続きの煩雑さとは？

会社都合退職では、離職証明書や退職証明書など、通常よりも多くの書類作成やハローワークとのやり取りが必要になります。

会社都合退職は企業イメージにどのように影響しますか？

特にリストラや解雇の場合、新規採用の困難化、取引先との関係悪化、株価の下落など、企業イメージを大きく損なう可能性があります。

会社都合退職を回避するために企業が取り得る対策はありますか？

普通解雇、退職勧奨、希望退職といった方法が考えられます。

普通解雇を行う際の注意点は？

解雇理由を就業規則に明記し、解雇日の30日以上前に予告するか、30日分の平均賃金を支払う必要があります。

また、解雇理由を従業員に説明し、弁明の機会を与えることが重要です。

まとめ

この記事では、会社が会社都合退職を避けたい理由を解説し、経済的負担が最も大きな理由であることを強調しています。

会社都合退職をめぐる問題を解決するために、企業と従業員がお互いの立場を理解し、協力していくことが大切です。