みなし残業やめたほうがいい理由と隠れたリスクを徹底解説

みなし残業制度は、一見すると固定の残業代が支払われるため安心感があるかもしれません。

しかし、長時間労働やサービス残業を助長し、企業と従業員双方にとって様々なリスクを孕んでいることをご存知でしょうか。

みなし残業を廃止することで、企業は生産性向上やコスト削減、従業員のモチベーション向上といったメリットを期待できます。

また、従業員は長時間労働による健康被害や、正当な評価を受けられないといった不公平感から解放される可能性があります。

この記事では、みなし残業を廃止する理由と、それに伴う隠れたリスクを徹底的に解説します。

制度廃止を検討している企業担当者の方や、みなし残業制度に疑問を感じている方は、ぜひ参考にしてください。

この記事でわかること

みなし残業廃止で得られる企業のメリット

みなし残業を廃止することで、企業は生産性向上、コスト削減、従業員のモチベーション向上など、さまざまなメリットを享受できます。

特に、労働時間管理の透明化は、従業員の不満を減らし、企業全体の信頼性向上につながる重要な要素です。

ここでは、みなし残業廃止によって企業が享受できるメリットを深掘りしていきます。

生産性向上とコスト削減効果、従業員のモチベーション向上、そして法的リスクの軽減について詳しく解説することで、貴社の制度改革を支援します。

比較項目	みなし残業制度	みなし残業廃止
生産性	低下する可能性	向上する可能性
コスト	不透明	削減できる可能性
モチベーション	低下する可能性	向上する可能性
法的リスク	高い	低い

みなし残業の廃止は、単に制度を変えるだけでなく、企業の文化や働き方を見直す良い機会となります。

健全な労働環境を構築し、社員一人ひとりが最大限に能力を発揮できるような組織を目指しましょう。

生産性向上とコスト削減効果

みなし残業制度は、実際の労働時間に関わらず一定の残業代を支払うため、従業員の生産性が低い場合でもコストが発生するという課題があります。

例えば、ある従業員が1ヶ月のみなし残業時間（45時間）を大幅に下回る労働時間しか働いていない場合でも、企業は45時間分の残業代を支払う必要があります。

みなし残業を廃止し、労働時間管理を徹底することで、無駄な残業を減らし、労働時間に応じた適切な人件費を支払うことが可能になります。

適切な人員配置や業務効率化を進めることで、従業員一人ひとりの生産性が向上し、結果として企業全体のコスト削減につながるでしょう。

みなし残業制度を廃止したA社では、残業時間削減のために業務プロセスの見直しを行い、会議時間の短縮や書類作成の効率化を実施しました。

その結果、従業員の残業時間が平均で月10時間削減され、年間で約500万円の人件費削減に成功しました。

また、B社では、従業員の労働時間を可視化するために、勤怠管理システムを導入し、残業時間の多い部署や従業員に対して、業務改善のサポートを行いました。

その結果、従業員のモチベーションが向上し、離職率が低下しました。

みなし残業の廃止は、単なるコスト削減だけでなく、従業員の働きがいを高め、企業全体の成長を促進する効果が期待できます。

従業員のモチベーション向上

みなし残業制度は、固定された残業代が支払われるため、従業員が長時間労働を強いられているにも関わらず、その努力が正当に評価されないという不満を生むことがあります。

例えば、ある従業員が毎日深夜まで残業しているにも関わらず、給与明細に記載されている残業代が変わらない場合、不公平感を感じる可能性があります。

みなし残業を廃止し、労働時間に応じた残業代を支払うことで、従業員の貢献度を正当に評価し、モチベーション向上につなげることができます。

残業時間の削減や有給休暇の取得を奨励することで、従業員のワークライフバランスを改善し、より働きやすい環境を提供することが重要です。

従業員エンゲージメント調査を実施したC社では、みなし残業制度に対する不満の声が多く上がったため、制度を廃止し、フレックスタイム制度を導入しました。

その結果、従業員の満足度が向上し、創造的なアイデアが生まれる機会が増加しました。

また、D社では、みなし残業制度を廃止する際に、従業員への説明会を実施し、制度変更の目的やメリットを丁寧に説明しました。

その結果、従業員の理解と協力が得られ、スムーズな制度移行を実現しました。

従業員のモチベーション向上は、企業の生産性向上やイノベーション創出に不可欠です。

みなし残業の廃止をきっかけに、従業員一人ひとりが働きがいを感じられるような企業文化を醸成していきましょう。

法的リスクの軽減

みなし残業制度は、未払い残業代が発生しやすい制度であり、訴訟リスクが高いという課題があります。

例えば、ある企業が従業員に対して、みなし残業時間を大幅に超える残業をさせていた場合、未払い残業代を請求される可能性があります。

みなし残業を廃止し、労働時間管理を徹底することで、未払い残業代の発生を防ぎ、訴訟リスクを軽減することができます。

労働基準法を遵守し、従業員の権利を尊重することで、企業は社会的な信頼を得ることができ、優秀な人材の確保にもつながるでしょう。

E社では、過去にみなし残業制度の不適切な運用により、従業員から訴訟を起こされた経験から、制度を廃止し、弁護士の指導のもと、労働時間管理体制を強化しました。

その結果、以降は労働問題に関する訴訟は一切発生していません。

また、F社では、定期的に労働基準法に関する研修を実施し、管理職や人事担当者の知識向上を図ることで、法令遵守意識を高めています。

その結果、従業員の労働時間管理が徹底され、コンプライアンス体制が強化されました。

法的リスクの軽減は、企業の持続的な成長に不可欠です。

みなし残業の廃止を機に、労働関連法令を遵守し、健全な企業運営を目指しましょう。

みなし残業が従業員にもたらす隠れたリスク

みなし残業は、一見すると給与が安定しているように見えますが、実際には長時間労働やサービス残業を招き、従業員の心身に深刻な影響を与える可能性があります。

労働時間管理が曖昧になることで、従業員は疲弊し、企業全体の生産性低下にもつながるでしょう。

ここでは、長時間労働による健康被害、サービス残業による不満の蓄積、正当な評価を受けられない不公平感という3つのリスクについて解説します。

これらのリスクを理解することで、従業員は自身の権利を守り、企業はより健全な労働環境を構築するための第一歩を踏み出せるでしょう。

長時間労働による健康被害

みなし残業制度の下では、実際の労働時間に関わらず一定の残業代が支払われるため、長時間労働が常態化しやすい傾向があります。

例えば、月80時間を超える残業は過労死ラインと言われ、脳卒中や心臓病のリスクが高まるとされています。

長時間労働は、睡眠不足や疲労の蓄積を招き、免疫力低下や生活習慣病のリスクを高めるだけでなく、うつ病などの精神疾患を発症する可能性もあります。

労働者の健康を守るためには、みなし残業制度に頼るのではなく、労働時間管理を徹底し、適切な休息時間を確保することが重要です。

長時間労働による健康被害を防ぐためには、以下の対策が求められます。

対策	内容
労働時間の記録	日々の労働時間を正確に記録し、過重労働になっていないか確認する
有給休暇の取得	心身のリフレッシュのために、計画的に有給休暇を取得する
相談窓口の利用	体調不良や精神的な負担を感じたら、ためらわずに医師やカウンセラーに相談する

みなし残業制度は、従業員の健康を犠牲にするリスクを孕んでいることを認識し、労働時間管理の徹底や適切な残業時間削減策を講じることが不可欠です。

サービス残業による不満の蓄積

みなし残業代は、一定時間の残業を前提として支払われるため、実際の残業時間がみなし残業時間を超えた場合でも、追加の残業代が支払われないケースがあります。

例えば、みなし残業時間が月30時間と定められている場合、40時間残業しても追加の残業代は支払われないことが一般的です。

このような状況下では、従業員はサービス残業を強いられ、不満を募らせることになります。

サービス残業は、従業員のモチベーション低下や企業への不信感につながり、最悪の場合、訴訟問題に発展する可能性もあります。

サービス残業による不満を解消するためには、以下の対策が求められます。

対策	内容
残業時間の記録	日々の残業時間を詳細に記録し、みなし残業時間を超過している場合は、その証拠を残す
未払い残業代の請求	未払い残業代が発生している場合は、企業に対して請求を行う
労働基準監督署への相談	企業が未払い残業代の支払いに応じない場合は、労働基準監督署に相談する

みなし残業制度は、サービス残業を助長し、従業員の不満を蓄積させるリスクがあることを理解し、適切な残業代の支払いと労働時間管理の徹底を図ることが重要です。

正当な評価を受けられない不公平感

みなし残業制度の下では、労働時間と成果が必ずしも比例しないため、従業員の貢献度が正当に評価されないことがあります。

例えば、短時間で高い成果を上げる従業員もいれば、長時間労働をしているにも関わらず、成果が上がらない従業員もいます。

みなし残業代は、労働時間のみを基準に支払われるため、成果を上げた従業員が正当な評価を受けられないと感じる可能性があります。

このような不公平感は、従業員のモチベーション低下や離職につながる可能性があります。

正当な評価を受けられない不公平感を解消するためには、以下の対策が求められます。

対策	内容
成果主義人事評価制度の導入	労働時間ではなく、成果を重視した人事評価制度を導入する
目標管理制度の導入	従業員一人ひとりの目標を設定し、その達成度を評価する
フィードバックの実施	定期的に従業員にフィードバックを行い、貢献度を明確に伝える

みなし残業制度は、従業員の貢献度を正当に評価することを困難にし、不公平感を生み出すリスクがあることを認識し、成果に基づいた人事評価制度の導入を検討することが重要です。

みなし残業代請求に向けた交渉術

みなし残業代請求は、未払い賃金を取り戻すための重要な権利です。

しかし、会社との交渉は難航するケースも少なくありません。

適切な証拠収集と弁護士への相談が、交渉を成功させる鍵となります。

交渉を有利に進めるためには、事前の準備が不可欠です。

以下では、証拠収集の重要性、専門家への相談、交渉準備について解説します。

証拠収集の重要ポイント

みなし残業代請求において、証拠はあなたの主張を裏付ける最も重要な武器です。

労働時間を証明する客観的な記録は、交渉や訴訟で有利な立場を築くために不可欠です。

具体的な記録には、タイムカード、業務日報、メールの送受信履歴などが該当します。

これらの記録を基に、実際の労働時間とみなし残業時間を比較し、未払い残業代を明確に算出することが重要です。

証拠の種類	収集方法
タイムカード	会社の保管記録の開示を求める
業務日報	過去の記録を整理し、日付・時間・業務内容を記録する
メール	送受信履歴を保存し、労働時間を推測する
ICレコーダー	上司との会話や業務指示を記録する
その他	交通系ICカードの利用履歴、パソコンの利用時間ログなどを収集する

証拠収集は、退職後でも可能です。

会社に開示請求を行ったり、弁護士に相談してアドバイスを求めることも有効です。

弁護士や労働組合への相談

みなし残業代請求を有利に進めるためには、専門家のサポートが不可欠です。

弁護士や労働組合は、法律の専門知識や交渉経験を持ち、あなたの権利を守るために尽力してくれます。

弁護士に相談することで、証拠の収集方法、請求額の算出、交渉戦略など、具体的なアドバイスを受けることができます。

また、労働組合は、団体交渉を通じて、会社との交渉を有利に進めることが期待できます。

弁護士や労働組合への相談は、無料相談を利用したり、法テラスの民事法律扶助制度を活用するなど、費用を抑える方法もあります。

交渉を有利に進めるための準備

会社との交渉を有利に進めるためには、事前の準備が不可欠です。

未払い残業代の金額を正確に算出し、法律に基づいた主張を明確にすることが重要です。

交渉の際には、冷静さを保ち、感情的にならないように注意しましょう。

また、交渉内容を記録することも重要です。

会社が交渉に応じない場合は、労働審判や訴訟などの法的手段を検討する必要があります。

交渉を有利に進めるための準備として、以下の点を意識しましょう。

みなし残業を廃止した企業が取り組むべきこと

みなし残業を廃止したものの、適切な対策を講じなければ、従業員の不満や生産性の低下を招くおそれがあります。

正確な労働時間管理、業務効率化、適正な人事評価制度の導入が不可欠です。

みなし残業を廃止した企業が取り組むべきことは多岐にわたりますが、本質は「社員が納得して働ける環境づくり」です。

正確な労働時間管理の徹底

労働時間管理とは、従業員の労働時間を正確に把握・記録し、適切な給与を支払うために行うものです。

たとえば、タイムカードやICカードによる打刻記録、PCのログなどが利用されます。

みなし残業を廃止した場合、従業員の労働時間を1分単位で正確に把握する必要性が高まります。

正確な労働時間管理を行うためには、以下の施策が考えられます。

施策	内容
勤怠管理システムの導入	従業員の出退勤時刻や残業時間を自動的に記録し、集計する。
タイムカードの利用	従業員が手動で出退勤時刻を記録する。
PCのログ監視	PCの起動・シャットダウン時間、アプリケーションの使用状況などを記録し、労働時間の把握に役立てる。
自己申告制の導入	従業員が自身の労働時間を申告する。
上長による確認	上長が部下の労働時間を定期的に確認し、適切な労働時間となるように指導する。

労働時間の記録だけでなく、記録された労働時間と実際の労働時間に乖離がないかを確認することが重要です。

残業時間削減に向けた業務効率化

業務効率化とは、無駄な作業を省き、より少ない時間でより多くの成果を出すための取り組みです。

たとえば、会議時間の短縮や、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）による業務の自動化などが挙げられます。

みなし残業を廃止した場合、残業時間が増加するおそれがあります。

業務効率化によって残業時間を削減し、人件費の増加を抑制することが重要です。

残業時間を削減するために、以下の施策が考えられます。

施策	内容
会議時間の短縮	会議の目的を明確にし、参加者を絞り込む。会議資料を事前に共有し、会議時間内に議論する内容を整理する。
ペーパーレス化	書類を電子化し、印刷や保管にかかる手間を削減する。
RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）の導入	定型的な業務を自動化し、従業員の負担を軽減する。
クラウドサービスの活用	データの共有や共同作業を容易にし、場所や時間にとらわれない働き方を実現する。
アウトソーシングの活用	自社で行う必要のない業務を外部に委託し、コア業務に集中できるようにする。

業務効率化は、一部の部署だけでなく、全社的に取り組むことが重要です。

適正な人事評価制度の導入

人事評価制度とは、従業員の能力や成果を評価し、給与や昇進などの待遇に反映させるための仕組みです。

たとえば、目標達成度評価や、コンピテンシー評価などが用いられます。

みなし残業を廃止した場合、残業時間と成果が必ずしも比例しないことを考慮した評価制度を導入する必要があります。

適切な人事評価制度を導入するために、以下の施策が考えられます。

施策	内容
目標達成度評価	事前に設定した目標の達成度合いを評価する。
コンピテンシー評価	従業員の行動特性や能力を評価する。
360度評価	上司、同僚、部下など、様々な立場の人が従業員を評価する。
ノーレイティング	従業員を相対評価するのではなく、個々の成長や貢献度を評価する。
定期的なフィードバック	上司が部下に対して、定期的に評価結果や改善点などを伝える。

人事評価制度は、従業員に納得感を与えることが重要です。

よくある質問（FAQ）

みなし残業を廃止すると、残業代はどのように計算されるのですか？

みなし残業を廃止した場合、労働基準法に基づき、実際の労働時間に応じて残業代が計算されます。

1日8時間、週40時間を超える労働時間に対して、割増賃金が支払われます。

みなし残業を廃止すると、給料が減ってしまうのでしょうか？

みなし残業代がなくなることで、基本給が調整される場合があります。

しかし、適切な労働時間管理を行い、残業時間に応じた残業代が支払われるようになれば、長時間労働が是正され、給与が減ることはありません。

みなし残業を廃止した場合、企業はどのような準備が必要ですか？

みなし残業の廃止にあたっては、まず就業規則の変更が必要です。

そして、従業員への丁寧な説明を行い、制度変更に対する理解と協力を得ることが重要になります。

みなし残業を廃止すると、従業員のモチベーションは向上しますか？

みなし残業制度では、残業時間に関わらず一定の残業代しか支払われないため、不公平感が生じることがあります。

廃止することで、労働時間に応じた適切な評価が得られるようになり、モチベーション向上につながります。

みなし残業を廃止すると、企業の生産性は向上しますか？

みなし残業制度では、長時間労働が常態化しやすく、生産性低下を招く可能性があります。

廃止することで、従業員が時間内に効率よく業務を終わらせようと意識するようになり、生産性向上が期待できます。

みなし残業を廃止すると、どのような法的リスクがありますか？

みなし残業制度の運用によっては、未払い残業代が発生し、訴訟リスクが高まることがあります。

廃止することで、労働時間管理が適正化され、法的リスクを軽減することができます。

まとめ

みなし残業の廃止は、労働時間管理の透明化につながり、従業員の不満を減らし、企業全体の信頼性向上に貢献します。

みなし残業廃止は、企業と従業員双方にとってメリットがある一方、適切な準備と対策が必要です。

制度の移行を検討されている方は、ぜひ弁護士や専門家にご相談ください。